Отдел с отделом говорит

Как наладить межфункциональное взаимодействие?

Представьте компанию, где есть отдел сбыта, отдел маркетинга и производственный отдел. Пусть наша фирма производит карандаши. Руководство решило, что компания будет выпускать карандаши зелёного цвета. Маркетологи начали их продвигать, отдел сбыта – заключать договоры с потенциальными клиентами, производственный отдел принял задание в работу, но вскоре обнаружил, что выпускать карандаши красного цвета выгоднее. Согласовали идею с руководителем, сменили цвет на красный. Руководитель отдела сбыта краем уха услышал, что происходят метаморфозы с цветом и решил, что карандаши решили сделать двух цветов сразу.

В итоге отдел маркетинга продвигает зелёные карандаши, отдел сбыта договорился поставить клиентам – красно-зелёные, а производство выпускает карандаши красного цвета.

Чтобы такого не произошло, необходимо наладить взаимодействие между подразделениями.

Руководить – значит объединять

В Санкт-Петербурге в июле этого года состоялся Международный семинар-тренинг «Технологии межфункционального взаимодействия в работе руководителя». 75 руководителей из разных регионов нашей страны и Казахстана приехали в Северную столицу. Петербург порадовал аномальной для этих мест жарой. Главной темой мероприятия стало взаимодействие между отделами организации.

За три дня тренинга участники услышали лекции и поучаствовали в огромном количестве практических занятий. Их наставниками выступили федеральные эксперты – кандидат психологических наук, основатель и методолог Консалтинговой компании «Katarsis Business Group», бизнес-тренер международной квалификации Галина Николаевна Сартан, заместитель директора АНО ДПО «МИРНО», эксперт в области педагогических конфликтов, профессиональный коуч, психолог Тамара Васильевна Посадская и профессиональный коуч, преподаватель АНО ДПО «МИРНО», специалист по межкультурной коммуникации Мария Николаевна Ермакова.

Желающие могли записаться на коучинговые консультации. Была открыта запись на беседу с одним из двух профессиональных коучей – Тамарой Васильевной Посадской и Марией Николаевной Ермаковой. Они же выступили спикерами второго дня семинара-тренинга.

– Когда человек садится в телегу или такси, он сам говорит, куда его везти, а водитель – кучер, выбирает кратчайший путь, также и на коуч-консультациях, – прокомментировала Тамара Васильевна.

Тренинговая форма была выбрана как одна из самых эффективных для усвоения информации. На лекции запросто можно важное «пропустить мимо ушей». На тренинге это практически невозможно, весь материал закрепляется на практических занятиях в группах.

– Если Вы хотите, чтобы у вас наладилось взаимодействие между подразделениями, то вам нужно знать, не то, как управлять отдельными врачами, а как управлять коллективом, – рассказала участникам эксперт мероприятия Галина Николаевна Сартан. – Здесь важно поведение в группе. Коллектив в целом очень сильно влияет на каждого сотрудника.

У нас велась онлайн-трансляция мероприятия. В семинаре-тренинге смогли дистанционно поучаствовать руководители из Белгородской, Тверской, Оренбургской, Кемеровской, Ростовской, Магаданской областей, Якутии и Ханты-Мансийского автономного округа.

Выйти из зоны комфорта сложно даже руководителю

Для начала эксперт Сартан предложила разойтись на подгруппы. Участники должны были сформулировать список вопросов, на которые хотят получить ответы на тренинге. Важное условие: с коллегами из своего учреждения желательно было попасть в разные группы. Покинуть зону комфорта сразу отважились далеко не все. В командах большинство участников были с сотрудниками своих же организаций. Но это только начало… За время мероприятия все участники успеют познакомиться друг с другом, пообщаться, обменяться опытом, поискать совместно решение схожей проблемы.

Темы, которые хотели бы рассмотреть участники на семинаре-тренинге:

  • взаимопонимание между администрацией и коллективом;
  • отношения всех членов коллектива;
  • роль руководителя в создании комфортного климата в коллективе;
  • методы стимулирования молодёжи и стажёров;
  • тайм-менеджмент;
  • оптимальное применение коучинг-технологий.

Проблема конфликтов в коллективе – самая острая для участников семинара-тренинга. Отметили участники и такую тему, как мотивация сотрудников:

– Бывает так, что вышестоящие органы дают постоянно новые сложные задания, – поделилась одна из участниц. – У сотрудников при выполнении этих заданий снижается рвение к работе. Было бы интересно узнать, как стимулировать сотрудников на выполнение этой работы.

К концу первого дня участники семинара-тренинга уже успели немного привыкнуть друг другу и даже поделиться опытом своей работы.

– Я пережила все этапы лидерства, которые сегодня здесь услышала, – рассказала одна из участниц. – Однажды меня направили в проблемную вечернюю школу работать директором. Поняла, что у меня ничего не получается. Думала, уйду. Поняла, что нужно активировать себя. Так и сделала. Теперь я попробовала себя спикером на мероприятиях, подняла вечернюю школу и поняла, что я крутая. Такой семинар в этом году провела, меня даже прокуратура поздравила.

Конфликты: как избежать или разрешить?

Наладить отношения между отделами невозможно, если есть конфликты между сотрудниками групп, между начальниками отделов и другие. Сначала нужно разрешить их.

Межличностный конфликт

Для межфункционального взаимодействия губителен конфликт между руководителями отделов. Если подобное произошло в организации, его нужно пресечь на корню, чтобы межличностный конфликт не перерос в другой, более крупный и туда не вступила вся группа.

Объединение «против»

Буллинг (травля одного человека группой) чаще всего встречается среди школьников. Такое наблюдается и среди взрослых: работа, где мы проводим большую часть времени, «благоприятная» среда.

– Руководитель думает: «Сейчас я найму лучшую медсестру в районе, и вся группа медсестер будет работать лучше». Но это не верно. Либо медсестра станет такой, как остальные, либо её «съедят», – считает Галина Николаевна Сартан.

Если подобное начальник начал замечать в своём отделе, срочно нужно принимать меры.

Сопротивление изменениям

Эта тема поднималась на нескольких последних семинарах «Академии профессионального развития». Она актуальна и для коллектива педагогов, и для медиков. Сейчас ежегодно меняется законодательство, вводятся ФГОС – в образовании, эффективный контракт – в здравоохранении и профстандарты – в обеих областях.

Но коллектив не готов воспринять эти изменения сразу, а некоторые его члены – вообще.

Теорию участники закрепили практикой. Эксперт попросила их разбиться на группы по 5 человек, двое из них должны были отойти в сторону и придумать, какой между ними конфликт. Остальная команда решала, как разрешить этот конфликт.

Не всем удалось найти решение конфликта: были те, у кого возникли препятствия, и проблема не решилась. Это выявили наблюдатели.

Если произошел конфликт необходимо:

  • сменить обстановку;
  • пойти выговориться;

попросить совета со стороны.

Ещё одна важная проблема – соперничество между группами. Эксперты говорят, что закрытие границ групп осложняет межфункциональное взаимодействие. Группы тут же стремятся вступить в противодействие.

– Соревнования «мы-они», не должно быть в организации, – считает эксперт Галина Сартан. – Как только группы «закрываются», они начинают работать на себя, им плевать на организацию. Должны быть соревнования, где общая цель – благосостояние компании, поэтому лучше соревноваться с другой фирмой.

Как сделать организацию более привлекательной для работников?

Есть множество положительных примеров, когда руководители организаций объединяли работников. Они следовали общей цели и думать не думали о том, чтобы вставить коллегам палки в колёса или сменить работу.

Есть просты способы. К примеру, в одной из компаний приютили музей одной из организаций современной электроники, и сотрудники начали туда водить своих детей. Престиж компании вырос.

– Я знаю компании, которые как только становятся ОАО, дают акции компании сотрудникам. Каждый понимает, что от его работы зависит стоимость акции его.

Немного впечатлений участников

– Приятно обменяться опытом с коллегами, воспринять для себя нужную информацию. Для меня самая большая польза – не только услышать о себе мнение окружающих, но и о других людях, перенять их опыт.

– Работа в группе показывает, что, когда нас критикуют, мы понимаем, что не всегда правильно воспринимаем себя, и нас воспринимают коллеги. То, что хорошего написали о нас, будет нас поддерживать в трудные моменты. Критику многие не захотели сразу воспринимать, но, думаю, мы все поработаем над собой и постараемся исправить недостатки.

Комментарии

    Ближайшие мероприятия

    Как управлять хаосом?

    Как управлять хаосом?

    Образование

    Дата проведения: 11 февраля - 1 марта 2019 года

    Формат: онлайн-марафон

    Для руководителей учреждений всех форм собственности

    Подробнее
    Практические решения в области перехода на новые ФГОС СПО: разработка рабочей документации и оценка образовательных результатов

    Практические решения в области перехода на новые ФГОС СПО: разработка рабочей документации и оценка образовательных результатов

    Образование

    Дата проведения: 26 - 28 марта 2019 года

    Формат: Международная конференция

    Для руководителей профессиональных образовательных организаций, их заместителей, методистов и педагогов

    Подробнее

    Все мероприятия

    Отзывы участников

    " frameborder="0" allowfullscreen>

    Все отзывы

    Мы в социальных сетях