Мотивация как способ удержания и привлечения медицинских работников в ЛПУ

Как руководителю медицинской организации удержать сотрудников и привлечь новых?

При недостатке кадровых ресурсов качество деятельности ЛПУ будет идти на спад. Сегодня дефицит медицинских кадров — это всемирная проблема. Решение большой проблемы начинается с малого — с внутренних мер медицинских учреждений.

Нехватка врачей и медицинского персонала — проблема мирового масштаба

На Третьем глобальном форуме по кадровым ресурсам здравоохранения в 2013 году ВОЗ представила доклад, в котором привела довольно печальные цифры. Статистика говорит о том, что к 2035 году во всём мире будет не хватать порядка 13 миллионов медицинских работников. Уже сегодня это число переваливает за 7 миллионов.

В РФ вопрос дефицита не менее актуален. В начале 2017 года Вероника Скворцова привела далеко не радостные цифры. Даже несмотря на принимаемые меры по устранению данной проблемы, нехватка среднего медицинского персонала в РФ насчитывает более 250 тысяч человек. Врачей - более 40 тысяч. Ежегодно сферу здравоохранения РФ покидают около 10% врачей и только 2% по причине выхода на пенсию. Остальные уходят по той причине, что их не устраивают условия работы или же разочаровываются в выбранной профессии. Президент Национальной медицинской палаты, профессор Леонид Рошаль прокомментировал данную проблему так:

— В здравоохранении катастрофа с кадрами, - считает Рошаль. - Проблема с каждым годом всё нарастает. У нас в стране в целом нищенская заработная плата. Поэтому-то многие и не идут в здравоохранение. Многие уходят в частные клиники, чтобы зарабатывать больше денег. Как ещё обеспечивать семью? Плата врача в нашей стране сильно варьируется в зависимости от регионов. Интервал от 14000 до 80000 тысяч рублей. Ну как такое может быть в одной стране?! Решение этой проблемы должно лежать не в сокращении заработной платы тем, кто получает 60000 рублей, а в повышении тем, кто получает 14000 рублей. И хорошая зарплата не является единственным  показателем привлекательности профессии.

Низкая привлекательность работы

В 2015 году Минздравом было проведено социологическое исследование среди работников здравоохранения. 15% медработников довольны своей работой и материально, и морально. Чуть более 15% хотели бы сменить место работы. 45% опрошенных не желают, чтобы их дети стали работать в медицине.

Многие уходят, даже не начав. Самая уязвимая точка, откуда исчезают потенциальные кадры — медицинские образовательные учреждения. Если бы все выпускники оставались работать в здравоохранении, то, вероятно, дефицита кадров удалось бы избежать. Но 11% учащихся  даже не планируют работать в медицине. Четверть учащихся планирует работать в коммерческих организациях. 22% заявляют, что хотят продолжать обучение в других странах, и 50% из них остаются жить и работать там же.

Деятельность муниципального здравоохранения страдает от растущего дефицита кадров. Что заставляет медработников  отворачиваться от своей профессии?

  • Несоответствие ЗП затрачиваемому труду и условиям проживания на местностях.
  • Отмена системы распределения.
  • Повышение требований к качеству медпомощи на фоне увеличения работы.
  • Недостаточная социальная защищённость.
  • Снижение престижа профессии.

Отсюда становится понятно, откуда берёт своё начало проблема кадрового дефицита в каждом отдельном медучреждении. Но данная статистика — ещё не всё. Если у конкретной медицинской организации наблюдаются проблемы с кадрами, то она может начать работать над этой проблемой.

Коммерческий директор одной из компаний, которые занимаются аналитикой автоматизации медицинского маркетинга и заботы о пациентах, привёл по этому вопросу следующие данные:

— Проводили опрос десятков руководителей медицинских учреждений,  — обозначил свою точку зрения Дмитрий Лаптев (коммерческий директор, Zabota 2.0). - Две основные проблемы:

  1. Поток пациентов. Чаще всего это нестабильный показатель.
  2. Квалификация кадров. Учреждению требуются именно опытные врачи. Тогда вопрос, куда же девать всех неопытных?

Обе эти проблемы взаимосвязаны. Например, сложно удержать квалифицированных сотрудников, не имея выстроенного потока пациентов. Денежная мотивация для врачей должна быть не на первом месте. А теперь перейдём к основному вопросу.

 

Как удержать медицинского работника в ЛПУ?

Пожалуй, наиболее действенный способ удержания специалистов в медучреждении и привлечения молодых специалистов — это организация мотивирующих условий труда. Что сможет мотивировать медицинских сотрудников к работе и что для этого сможет предпринять руководитель? Для начала рассмотрим факторы, от которых зависит мотивация работников.

Характер взаимоотношений

Для мотивации сотрудников важными являются взаимоотношения:

  • С пациентами.
  • С коллективом.
  • Со специалистами по своей специальности и близкими к ней, которые работают в других коллективах.

Большинству людей важно уважительное отношение к ним со стороны окружающих, важна благоприятная моральная атмосфера, возможность получить помощь от коллег как профессиональную, так и по личным вопросам. То есть, руководителю ЛПУ стоит задуматься, все ли сотрудники комфортно себя чувствуют в социальной среде учреждения. Можно ли улучшить ситуацию? Возможно, стоит проводить мероприятия для сплочения коллектива?

Но не стоит забывать об ответственности, которая возложена на каждого сотрудника. В работе они рассчитывают на свои собственные познания и навыки. Не нужно переоценивать фактор взаимоотношений, но и пускать на самотёк испорченный моральный климат нельзя.

Выгода для себя

Не трудно догадаться, чем мотивирован работник в этом факторе:

  • Доходы.
  • Репутация.
  • Связи.
  • И др.

Самый сильный в плане мотивации пункт — деньги. Прозрачность и справедливость в оплате труда — вот чего хотят сотрудники. Рекомендуем прочесть нашу статью «Компенсационные и стимулирующие выплаты в здравоохранении: как начислять медработникам в 2017 году?». Главврачу не стоит рассматривать личную выгоду как негативную характеристику сотрудника.

Руководителю обязательно нужно разобраться, важны ли для специалистов остальные пункты. Стоит ли администрации тратить время на организацию образовательных мероприятий для своих сотрудников, на рекламирование своих врачей различными средствами? Давайте просто рассмотрим положительные стороны.

Первое. Для ЛПУ репутация и учёная степень врачей приносят однозначно пользу — повышается доверие пациента. Бонус — пациенты больше прислушиваются к рекомендациям врачей и соблюдают их. Повышается качество лечения, а с ним и востребованность профессионального растущего врача.

Второе. Репутация поможет врачу стать видным в профессиональном сообществе. Это повлечёт за собой повышение его самооценки. Положительный эффект для ЛПУ — плюс к удержанию сотрудника.

Третье. Как думаете, является ли показателем ценности репутации то, что врачи консультируют своих знакомых не за деньги, а за авторитет? Организация, которая заботится о репутации своих сотрудников, несёт дополнительную ценность для них. Делаем вывод: статус эксперта в своей области — сильная мотивация. Руководителю стоит подумать, как можно реализовать в учреждении повышение репутации специалистов.

Результаты работы

С одной стороны, можно довольно уверенно предполагать, что для всех медработников важны результаты их работы. А вот если задуматься о том, что врач принимает 50 пациентов в день, медсестра делает более сотни инъекций, лаборанты проводят несметное количество анализов — получают ли они удовлетворение от своей работы?

Результат в первую очередь должен иметь значение для самого работника. По большей части, это нечто личное. Влиять на этот показатель извне трудно. Но главврач может попытаться  акцентировать внимание медработника на значимости результатов труда. Это может быть поощрение, акцентирование на том, что врач справился с тяжёлым случаем, подчёркивание важности того, что сотрудник освоил новую технологию и т. д. Ещё один полезный пункт — привычка фиксировать результаты работы и подводить итоги работы.

Занимаясь построением системы мотивации и удержанием специалистов в ЛПУ, важно определиться с расходами на эти цели. Где достать цифры? Например, посчитать затраты, которые могут возникнуть в случае игнорирования внедрения этой системы, учитывая, что ЛПУ не хочет терять работника. То есть, пойти от обратного и понять, что можно упустить. Высший риск для руководителя в рассматриваемой теме — уход сотрудника. Потенциальные упущения:

  • Ускользнувшая выгода, связанная со снижением объёма работ.
  • Затраты на доплату замещающим работникам в периоды, когда сотрудник уволился, а на его место ещё не пришёл новый.
  • Затраты на поиски нового работника.
  • Временные и денежные затраты на обучение нового специалиста.
  • Низкая производительность нового кадра в начале сотрудничества.

Администрации нужно поставить задачу — максимально мотивировать медработников, затрачивая на это минимальное количество средств. Премии — как мотивация личной выгоды. Возможность общения с авторитетными коллегами — как мотивация взаимоотношений (отправка на семинары, конференции и т. д.). Ориентированных на результат можно поощрять признанием их достижений (особенно эффективно это работает на публике).

Дополнительные ценности

Много времени затрачивается на образование медицинских специалистов. Но много ли времени уделяется развитию личностных качеств? Коммуникабельность, командная работа, умение быть лидером, умение грамотно выражать свои мысли и убеждать — эти навыки обделены вниманием в системе образования. Уметь избегать конфликтов с пациентами, коллегами, руководством. Уметь разрешать такого рода проблемы. Грамотный тайм-менеджмент. Эмоциональная стойкость. Умение находить способы быть удовлетворённым своей работой. Кто учит медицинских работников всему этому? Можно ли отрицать важность этих навыков?

Даже если сотрудник понимает, что все эти навыки необходимы, далеко не всегда он будет заниматься такого рода саморазвитием. Найдётся множество отговорок в голове самому себе: «не хватает времени», «на работе надо работать», «мне сейчас не до этого» и т. д. Администрация медицинского учреждения может взять этот вопрос в свои руки. Особых временных и денежных затрат на это не потребуется.

Всё что нужно сделать, — это организовать образовательные занятия для приобретения недостающих в работе персонала навыков. Пользой таких занятий станет личностное развитие каждого из сотрудников. Занятия поспособствуют формированию лояльности работников к учреждению, в котором они работают. Вот такой своеобразный способ повышения культуры врачевания и бонус к удержанию врачей и среднего медицинского персонала в ЛПУ.

Привлечение новых кадров в здравоохранение

Опять же локально для медицинских организаций. Используя все те приёмы, которые перечислены выше, результаты можно выставлять на обозрение заинтересованным в сотрудничестве с ЛПУ соискателям.

Как вариант создать брошюру «Преимущества работы с нами», где будет указано, что сотрудники получают премии за хорошие результаты работы, что для работников организуются поездки на образовательные мероприятия, занятия по саморазвитию внутри организации и т. д. То есть, чтобы заинтересовать человека в сотрудничестве. Замотивировать его тем же, чем были эффективно замотивированы уже работающие в ЛПУ кадры. Такие брошюры можно будет раздавать на собеседовании. Этой же информацией можно делиться в объявлениях работодателя.

Взгляд эксперта

На вопрос о том, как руководителю (главврачу) удержать больше кадров в медицинском учреждении, нам отвечает врач стоматолог-хирург, имплантолог, кандидат медицинских наук, автор учебных курсов, ежегодно обучает более 100 стоматологов, действительный член Европейской Ассоциации Черепно- и Челюстно-лицевой хирургии Антон Сергеевич Герасимов .

Все зависит от того, какую категорию специалистов руководитель хочет удержать. Если мы говорим о молодых специалистах, то на начальном этапе это сделать легко: просто разрешите им работать в клинике. Далее очень важно не упустить момент, когда помимо рабочего места молодые специалисты могут захотеть и будут достойны лучших условий труда. Если клиника действительно заинтересована в том, чтобы удержать молодого специалиста и видит в нём будущего хорошего врача, то, конечно, необходимо опередить желания сотрудника и перевести его в ранг опытного специалиста, предложить ему лучшие условия, рассчитывая на то, что он обязательно это оценит.

Если говорить про опытных врачей, которые работают в клинике, например, 5-10 лет, и у них уже сформировался свой поток пациентов, наработанный не самим специалистом, а клиникой, то тут необходимо действовать по-другому. Если руководитель видит, что к данному специалисту возвращаются пациенты, то здесь важно не упустить момент, когда врач может почувствовать, что он становится независимым от клиники, и его уход по любым причинам может привести к потере пациентов. В таком случае нужно действовать упреждающе: предложить эксклюзивные условия, бонусы или дополнительное бесплатное обучение, приобрести необходимые материалы, удобные в работе. Хорошее человеческое отношение может помочь опытному специалисту не совершать лишних «телодвижений» и почувствовать собственную ценность для клиники.

Удержать «звезду» всегда очень сложно. По сути, такие специалисты являются самой клиникой или клиника является этими специалистами. Удерживать «звёзд», — значит удерживать саму клинику и на этом должна быть построена вся работа с персоналом. Соответственно, все финансовые потребности таких специалистов, потребности в коллегах, во вспомогательном персонале, в оборудовании и материалах должны быть удовлетворены.

Заставит задуматься над тем, как усовершенствовать работу своего учреждения, и определить для себя новое направление работы II Международный интерактивный симпозиум «Современные инструменты и технологии управления медицинским учреждением».

Комментарии

    Ближайшие мероприятия

    Современные инструменты и технологии управления медицинским учреждением

    Современные инструменты и технологии управления медицинским учреждением

    Здравоохранение

    Дата проведения: 14 - 17 августа 2018 года

    Формат: II Международный интерактивный симпозиум

    Для главных врачей, их заместителей, руководителей отделов и подразделений

    Подробнее
    Способы решения конфликтов с персоналом и пациентами для руководителя медицинской организации

    Способы решения конфликтов с персоналом и пациентами для руководителя медицинской организации

    Здравоохранение

    Дата проведения: 30 августа 2018 года

    Формат: информационно-тренинговый вебинар

    Для для руководителей медицинских организаций

    Подробнее

    Все мероприятия

    Отзывы участников

    " frameborder="0" allowfullscreen>

    Все отзывы

    Мы в социальных сетях