Как найти хороших сотрудников и уволить плохих?


Содержание:

Как и где найти хорошего сотрудника? Ответ очевиден — улучшить процесс найма. Сразу стоит отметить, что время и силы, которые вы на это потратите, обязательно дадут результат, пусть и не сразу. Только так вы сможете привлечь лучших профессионалов вашей сферы. Только так вы создадите команду высококлассных специалистов, а не будете сидеть и ждать, пока они сами к вам придут.

Как найти хорошего работника, пишет портал fitsmallbusiness.com.

Шаг 1: будьте тем работодателем, на которого хотят работать

Этот шаг — не прямой ответ на вопрос, как нанять и удержать хороших сотрудников. Но он подразумевает создание таких условий работы в учреждении, которые ищет специалист высокого уровня. Как вы не будете нанимать кого-то только по резюме, так и человек не пойдёт к вам на работу только по описанию должности.

Имидж организации — это то, на что в первую очередь обращают внимание те, кто собирается у вас работать. Он помогает привлечь хорошего сотрудника и удержать его. Он также помогает снизить затраты и время, которые тратятся на поиск подходящего кандидата.

Предоставьте привлекательный соцпакет. Исследование, которое в 2017 году провёл Harvard Business Review, показало, что потенциального работника, в первую очередь, интересуют:

  • медицинская страховка;
  • удобные рабочие часы;
  • условия предоставления отпуска;
  • возможность удалённой работы.

Ваша задача — подробно описать эти и другие преимущества работы в вашем учреждении в описании должности или на сайте организации.

Не менее важны зарплата и система премий и бонусов. Для некоторых это может быть решающим аргументом.

Шаг 2: опишите успешного сотрудника, а не требования к кандидату

Это подразумевает описание личных качеств самого подходящего человека на определённую должность. LinkedIn провёл исследование, в котором выяснилось, что это, прежде всего, коммуникативные навыки, умение работать в команде и организованность.

Сделать это лучше в интересной и, возможно, провокационной форме. Так вы точно привлечёте внимание. Отметьте, почему ваша организация — это интересное место работы, как она устроена, какие преимущества получит хороший работник. Помните, что немного юмора лишним не будет.

Шаг 3: сообщите о том, что ищете сотрудника, и в нужных местах

Лучше всего вести поиск сразу по нескольким направлениям. Два самых эффективных из них — рекомендации действующих сотрудников и сайты поиска работы.

В первом случае кандидаты будут лучше осведомлены об условиях работы в вашем учреждении и, если устраиваются к вам на работу, останутся дольше. Для того чтобы извлечь из этого направления максимум:

  • убедитесь, что уделили время первому шагу, чтобы людям нравилось работать у вас, тогда увеличится вероятность того, что они порекомендуют организацию другим;
  • обсуждайте открытые вакансии с сотрудниками и делайте это с энтузиазмом, который должен передаться и им;
  • сделайте акцент на то, какая это замечательная возможность для потенциального кандидата.

По второму направлению важно не ограничиваться только одним сайтом. В некоторых случаях имеет смысл воспользоваться помощью HR-специалиста.

Шаг 4: отсеивайте кандидатов, чтобы найти лучшего

Если следовать первым трём шагам, у вас будет большой набор желающих. Лучший способ выбрать среди них — интервью, на котором все вопросы и задания будут одинаковыми.

Оценивайте кандидатов объективно, — говорит Лазло Блок, бывший вице-президент Google по работе с персоналом. — Используйте помощь других сотрудников во время интервью, убедитесь, что они ведут необходимые записи. Создайте независимую группу, которая будет принимать решение о найме. Периодически анализируйте эти записи и сравнивайте их с тем, как работает тот, кого вы взяли на должность, чтобы улучшить процесс отбора в будущем.

Шаг 5: Помогите новому сотруднику освоиться с должностью

Это должно быть первоочерёдной задачей. Если её решить — это увеличит шансы того, что новичок успешно справится с работой и задержится в вашем учреждении. Для него важно, потратите ли вы время на то, чтобы помочь ему освоиться, или просто оставите наедине с кучей документов.

Шаг 6: Не спешите с наймом

Цена найма неподходящего на должность человека выше, чем цена ожидания. Лучшая стратегия — не ждать того момента, когда новый сотрудник станет необходим, а искать подходящих кандидатов всё время, чтобы не принимать решение под давлением.

Шаг 7: Улучшайте условия работы

Как удержать лучших сотрудников?

  1. Предоставляйте регулярную обратную связь. Работнику важно понимать, как хорошо он справляется.
  2. Организуйте обучение сотрудников. Это сделает их работу эффективнее и даст им понять, что вы их цените.
  3. Давайте людям, которые на вас работают, понять, что вы их цените. Это может быть и похвала в личной беседе и, что ещё лучше, отмечайте их заслуги на корпоративных мероприятиях.
  4. Убедитесь, что сотрудники заинтересованы в своей профессии и мотивированы.

Что делать с плохим сотрудником?

К сожалению, мало какому руководителю удаётся набрать сотрудников так, чтобы среди них не было проблемных или просто плохих. Хуже всего, когда вы становитесь заложником таких людей и тратите непропорционально большое количество времени, эмоций и энергии на них. Иногда это может затянуться на годы, если вы не можете решиться или просто не знаете, как уволить плохого работника правильно.

Эрика Андерсен в статье для портала Forbes написала о том, что делать руководителю в такой ситуации.

  1. Слушать. Руководители часто перестают слушать проблемных работников, начинают избегать их. Правильный подход — наоборот, обращать на них больше внимания. Иногда это может решить проблему само по себе. Прислушавшись, вы можете узнать настоящую проблему, в которой нет вины сотрудника и которую вы, вероятно, сможете решить. К тому же трудный сотрудник может начать вести себя иначе после того, как почувствует себя услышанным.
  2. Говорить. Давать негативную обратную связь не всегда приятно, но это лучше, чем годами жаловаться и не менять ничего. Только так вы предоставите сотруднику информацию, которая ему нужна, чтобы работать лучше.

  1. Документировать. Если работник создаёт проблемы — записывайте ключевые пункты. Нельзя избегать «негативной документации» просто потому, что вы хотите быть хорошим руководителем. Без неё могут возникнуть проблемы при увольнении плохого работника.
  2. Быть последовательным. Если вас не устраивает поведение сотрудника, нельзя время от времени с ним мириться. Нельзя в одних случаях ругать за просроченную задачу, а в других нет.
  3. Определить последствия, если нет изменений к лучшему. Вы можете сказать, что верите в то, что ситуация может измениться к лучшему. Но, если этого не произойдёт к определённому числу, произойдёт следующее. Это может быть лишение премии, письменное предупреждение, отказ в повышении и т. д. Если плохой работник не будет понимать последствий — зачем ему меняться?

  1. Увольнять плохого работника, как только вы приняли взвешенное решение. С этого момента нужно оставить любые надежды на то, что ситуация изменится к лучшему и перейти к неизбежному.
  2. Не плевать в колодец. Не позволяйте себе наговаривать на проблемного сотрудника. Независимо от того, насколько трудным он может быть, хорошие руководители не злословят с другими подчинёнными. Это создаст атмосферу недоверия и испортит восприятие проблемного работника, заставит вас выглядеть слабым и непрофессиональным.
  3. Управлять своими мыслями. Ваши размышления по поводу проблемы не должны быть слишком позитивны или негативны. Старайтесь быть объективным и занять роль независимого свидетеля. Например, если вы решили, что чьё-то поведение создаёт проблемы, определитесь, что вы сделаете, если ситуация не изменится, и следуйте плану.
  4. Быть смелым. Увольнение плохого работника может быть тяжёлым. Если до этого дошло — сделайте всё правильно. Не оправдывайтесь, не заставляйте кого-то сделать это за вас, не откладывайте.

А если ситуация, которую вы считали безнадёжной, исправилась благодаря предложенным выше действиям — будьте достаточно смелыми, чтобы признать то, что ошиблись в человеке.

Другая проблема при работе с коллективом — это конфликты. Подробно о том, как ими управлять, разрешать и предотвращать, вы узнаете на онлайн-марафоне «Min и max современного руководителя», который пройдёт 3—21 июня 2019 года.

Оставьте комментарий

    Ближайшие мероприятия

    Новые требования к системе СПО: цифровизация, стандартизация, ориентация на регион

    Новые требования к системе СПО: цифровизация, стандартизация, ориентация на регион

    Образование

    Дата проведения: 28 - 30 мая 2019 года

    Формат: цикл вебинаров

    Для руководителей профессиональных образовательных организаций

    Подробнее
    Min и max современного руководителя

    Min и max современного руководителя

    Образование

    Дата проведения: 3 - 21 июня 2019 года

    Формат: онлайн-марафон

    Для руководителей организаций всех форм собственности

    Подробнее

    Все мероприятия

    Отзывы участников

    " frameborder="0" allowfullscreen>

    Все отзывы

    Мы в социальных сетях

    socials