Как развить профессиональный потенциал воспитателей при введении ФГОС дошкольного образования

С 30 ноября по 2 декабря «Академия профессионального развития» провела для руководителей и работников дошкольных образовательных учреждений всероссийский семинар-практикум “Развитие профессионального потенциала воспитателей и иных педагогических работников ДОУ при введении ФГОС дошкольного образования”. 

В соответствии с ФГОС ДО детские сады должны реализовать индивидуальный образовательный процесс. Однако переход на работу в смешанных группах вызывает массу трудностей как у руководителей ДОУ, так и воспитателей. Особенно непросто будет подготовиться к этим новшествам руководителям ДОУ, ведь в их работу входит не только воспитание детей, но и управление организацией. 

Нужно понимать, что включает в себя управление. 

Основные задачи руководителя: 

  1. Работа с педагогическим коллективом;
  2. Работа с учебно-вспомогательным и обслуживающим персоналом;
  3. Работа с родителями;
  4. Взаимодействие с другими организациями. 

О локальных нормативных актах 

От ведения документации зависит многое в деятельности руководителя, в первую очередь оперативность и качество решения управленческих задач. Поэтому им первыми необходимо реагировать на изменения в законодательстве, в том числе и в документообороте ДОУ. 

На сегодняшний день перед руководителями остро встал вопрос о том, как соответствовать требованиям профессиональных стандартов, которые вступили в силу с 1 июля 2016 года. 

Почему руководителей это так беспокоит? В первую очередь потому, что они являются той категорией сотрудников, которые могут быть уволены за 24 часа без объяснения причины. Поэтому чтобы обезопасить себя, нужно точно знать, что именно и каким образом предпринять, чтобы перейти к применению этих нормативных актов.

На семинаре-практикуме участники совместно с экспертами проработали тексты документов, которые требуются в любом учебном заведении для того, чтобы успешно перейти к профессиональным стандартам. 

Одним из основных документов для руководителей дошкольных образовательных организаций является локальный нормативный акт. 

Всем руководителям нужно знать, что локальным актом высшей юридической силы в образовательной организации является её устав. 

Все документы делятся на 

  • документы, которые утверждает руководитель (Нормативная и организационно-распорядительная документация); 
  • документы, которые утверждает руководитель, но с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющей интересы всех или большинства работников (Акты, регулирующие трудовые отношения между работодателем и работником); 
  • документы, которые руководитель утверждает только по согласованию с учредителем; 
  • документы, которые руководитель утверждает коллегиальным органом управления организации и вводит в действие приказом (Рассмотрение проекта подобных актов должно отражаться в протоколе заседания коллегиального органа управления). 

Законодательно порядок разработки локальных актов не установлен, поэтому образовательные организации могут определять его сами. 

Этапы разработки локальных актов: 

  1. Выявление круга вопросов, по которым требуются локальные акты.
  2. Установление этапов и сроков разработки.
  3. Создание рабочей группы по разработке конкретного локального акта или комплекса связанных локальных актов.
  4. Подготовка проекта.
  5. Согласование проекта с кругом заинтересованных лиц и организаций.
  6. Доработка локального акта.
  7. Принятие локального нормативного акта в соответствии с установленным порядком. 

Организация, безусловно, может разрабатывать различного рода правила деятельности, но не следует придавать им нормативный статус, если их исполнение не является обязательным, а нарушение не может повлечь никаких мер взыскания. 

Что должен знать руководитель для развития профессионального потенциала своих сотрудников? 

Развитие профессионального потенциала работников важно для руководителя, так как от этого зависит качество работы подчинённых и востребованность услуг конкретного ДОУ. 

Семинар совместно провели три эксперта: 

  • Елена Васильевна Зачесова, эксперт в области образовательного права, член жюри конкурса «Учитель года», эксперт «Методической кухни», эксперт ПНПО, член авторских коллективов по разработке ФГОС и профессиональных стандартов в сфере образования, федеральный эксперт Центра профессионального образования ФГАУ.
  • Мария Юрьевна Чередилина, кандидат педагогических наук, доцент кафедры индивидуализации и тьюторства МПГУ, дипломированный тьютор в сфере финансовой грамотности, сертифицированный практик NLP, федеральный эксперт в образовании по версии ФГАУ «ФИРО», МОО «МТА», БФ им. В. Потанина.
  • Марина Николаевна Хорольская, бакалавр живописи, магистр педагогики, дизайнер образовательного пространства, продюсер образовательных программ, семейный тьютор, преподаватель курса «Технологии жизненной навигации». 

Работа участников велась в трёх направлениях: 

  1. Организация развития профессионального потенциала членов педагогического коллектива ДОУ.
  2. Документационное обеспечение деятельности по применению ФГОС ДО и ПС 01.001.
  3. Среда, развивающая педагогический потенциал. 

Организация развития профессионального потенциала членов педагогического коллектива ДОУ 

В первой группе “Организация развития профессионального потенциала членов педагогического коллектива ДОУ” ведущим экспертом выступила Мария Юрьевна Чередилина, работа которой была направлена на то, чтобы научить руководителей разным способам управления коллективом. 

Участники совместно с экспертом познакомились с комплексом технологий, которые позволяют руководителям научить работников дошкольных образовательных учреждений ставить собственные профессиональные задачи, а также успешно достигать их. 

На семинаре были представлены три технологии управления: 

  1. Технология по целеполаганию.
  2. Технология по использованию рефлексивных способов.
  3. Технология телесно-ориентированного характера. 

А также три направления стратегического управления: 

  1. Качество услуг.
  2. Качество персонала.
  3. Качество управленческого корпуса. 

Качество персонала напрямую зависит от профессионального и творческого потенциала сотрудника. 

Компоненты творчества воспитателя: 

  1. Профессиональная позиция.
  2. Профессиональные компетенции (знания + умения и навыки + практический опыт).
  3. Продукты профессиональной деятельности.

Какие существуют механизмы преодоления барьеров? 

Часто случается, что воспитателю мешает реализовать свой профессиональный потенциал страх совершить ошибку. Задача руководителя - помочь преодолеть эти барьеры. 

Есть несколько способов решения проблем: 

  • совместное действие;
  • позитивный опыт;
  • позитивный пример;
  • диалог;
  • организация соревнований;
  • поддержка инициатив.

Мария Юрьевна использовала такие способы работы, как проектирование, групповая дискуссия, экспертная оценка, аналитика. Вся работа была направлена в первую очередь на развитие творческого потенциала работников, чтобы воспитатель мог ориентироваться на самого себя для развития профессионального потенциала. 

Документационное обеспечение деятельности по применению ФГОС ДО 

С участниками, которые были во второй группе “Документационное обеспечение деятельности по применению ФГОС ДО и ПС 01.001” работала Елена Васильевна Зачесова. 

Планировалось, что работа с документами будет в итоге представлена тремя основными работами: 

  1. План перехода к работе в условиях действующих профессиональных стандартов.
  2. Должностные инструкции.
  3. Трудовой договор, в котором отражены обязанности работника. 

Но в процессе изучения участниками техник управленческих культур, цели изменились. 

Какие бывают типы управленческих культур? 

Одна из самых популярных типологий была представлена американским социологом Чарльзом Хэнди, который для анализа организационной культуры выбрал следующие параметры: 

  • характер деятельности организации;
  • структура;
  • процесс распределения власти;
  • ценностные ориентации личности. 

На основании сочетания этих параметров были выделены четыре организационные культуры:

  1. Культура власти 

Она больше подходит для небольших организаций, потому что обычно именно там коллектив зависит от центрального источника власти. Продвижение по службе в таких организациях определяется в первую очередь личной преданностью. Сотрудники, как правило, ориентируются на результат, но зависят от решений из центра. 

  1. Культура роли 

Этот способ управления подходит для крупной организации с чёткой структурой. Решения в таких организациях принимаются руководством, контроль и координация осуществляются сверху в соответствии с установленными правилами. В основном цели достигаются с помощью выполнения регламентов. 

  1. Культура задачи 

При таком способе управления власть опирается на силу специалиста. Такой способ больше подходит небольшим организациям с матричной структурой, где командный дух важнее, чем индивидуальный результат. Решения, как правило, принимаются на групповом уровне. Основная деятельность руководства заключается в координации работ компетентных исполнителей. 

  1. Культура личности 

Такой способ управления подходит небольшим организациям, которые создавались для социального обслуживания. Обычно в таких организациях работают одарённые, яркие личности, поэтому влияние здесь распределяется поровну. Контроль сверху и иерархия в таком коллективе невозможна. 

Все представленные типы культуры можно проследить на примере одной организации, но на разных этапах её жизни. 

Итогом работы стал проект, который участники разрабатывали, исходя из двух посылов: “я хочу” и “я должен”. В этой логике и было принято различать процессы, шаги и методы контроля, которые применяются при введении профессиональных стандартов. 

По итогам работы был представлен единый документ – план, который можно менять в зависимости от выбранной управленческой культуры. 

Если культура авторитарная, то в этом случае происходит внедрение профессиональных стандартов. Введение же профессиональных стандартов подразумевает желание всех участников. 

Среда, развивающая педагогический потенциал

Третья группа участников работала по направлению развития педагогического потенциала. Ведущим экспертом выступила Марина Николаевна Хорольская. Участники этой группы разбирали понятие развивающей среды. 

Для развивающей среды характерны: 

  • оптимизация труда в помещении;
  • ориентация на творчество;
  • мобильность;
  • надёжность;
  • эстетичность;
  • ориентация на потребности. 

Марина Николаевна рассказала об основных принципах создания развивающей среды: 

  1. Возможность выбора собственной образовательной траектории.
  2. Свободное перемещение в пространстве.
  3. Связь внутреннего образовательного пространства с внешним: районом, городом, страной. 

По итогам работы участники отметили, что в их работе появились вариативность и свобода выбора при организации проекта, появился индивидуальный образовательный маршрут. 

Несколько слов о культурной программе 

В рамках мероприятия “Академия профессионального развития” провела обзорную экскурсию по Казани. Участники смогли оценить красоты древнего города – прогулялись по исторической части города, посетили усадьбу Зинаиды Николаевны Ушковой – объект культурного наследия, в настоящее время – Национальная библиотека Республики Татарстан. 

Во время экскурсии все участники прошлись по территории музея-заповедника «Казанский Кремль», посетили мечеть Кул Шариф и Благовещенский собор, а также своими глазами увидели Падающую Башню Сююмбике. Завершилась экскурсия посещением современной части Казани. 

Все участники не только получили новые знания о том, как развить профессиональный потенциал воспитателей при введении ФГОС дошкольного образования, а также создать социальные условия для обучения и воспитания детей, но и увезли с собой самые приятные впечатления о Казани.

Комментарии

    Ближайшие мероприятия

    Подготовка образовательных программ СПО с учётом требований профессиональных стандартов

    Подготовка образовательных программ СПО с учётом требований профессиональных стандартов

    Образование

    Дата проведения: 30 января 2018 года

    Формат: Всероссийский практический вебинар

    Для руководителей профессиональных образовательных организаций, их заместителей, педагогов и методистов

    Подробнее
    Система управления изменениями в организации: от планирования до внедрения

    Система управления изменениями в организации: от планирования до внедрения

    Образование

    Дата проведения: 27 - 28 марта 2018 года

    Формат: Семинар-тренинг

    Для руководителей всех уровней и отраслей

    Подробнее

    Все мероприятия

    Отзывы участников

    " frameborder="0" allowfullscreen>

    Все отзывы

    Мы в социальных сетях